Работа с соцсетями – сегодня неотъемлемая часть HR-брендинга. Хотя она и требует дополнительных трудозатрат, но предоставляет вам массу возможностей. Только представьте: 60 % населения России регулярно заходят как минимум в одну социальную сеть: ВКонтакте, «Одноклассники», Facebook, Instagram, Twitter и т. д. А среди молодежи этот показатель достигает 80 %. Разве можете вы получить такой охват, скажем, на работных сайтах?

Мы используем соцсети практически ежечасно. Лента новостей многим уже давно заменила все остальные сервисы. Чего там только нет: новости, фото, видео, реклама… Пока там нет разве что вашей компании!

Для позиционирования в соцсетях возможно использовать два подхода:

1. Создание тематических постов и обсуждений в основной группе компании;

2. Создание и продвижение собственного сообщества HR-бренда.

Большинство крупных компаний предпочитают первый метод, поскольку он позволяет охватить более широкую аудиторию. К тому же формировать контент такого сообщества и продвигать его гораздо легче. Если вы уверены, что среди пользователей, лояльных к бренду, найдутся те, кому могут оказаться интересны ваши вакансии, я бы рекомендовал использовать этот вариант.

Однако бывают ситуации, когда потребители товаров и услуг компании сильно отличаются от аудитории, которая нужна HR-департаменту. Яркий пример – банковская сфера. Ядро их подписчиков составляют люди среднего возраста, которые интересуются финансовыми новостями. При этом подавляющая часть вакансий и стажировок рассчитана на молодежь. Разумеется, публиковать информацию о вакансиях в основной группе будет бессмысленно. Поэтому многие банки создают отдельные сообщества, нацеленные на начинающих специалистов.

Так выглядит, например, страница «Работа в Альфа-Банке» во ВКонтакте:

Обратите внимание на количество подписчиков – 24 тысячи. Это серьезный показатель для специализированной карьерной группы. А ниже сообщество «Работа в Альфа-Банке» в Facebook:

Здесь количество подписчиков почти семь тысяч. Это тоже неплохая цифра, однако она свидетельствует о том, что целевой аудитории на вакансии «Альфа-Банка» в Facebook гораздо меньше. Чтобы правильно выбрать социальную сеть и определить политику публикаций, необходимо анализировать этот параметр.

Помимо традиционного размещения в группе новостей карьерной тематики, рекомендую использовать также различные креативные методы. К ним могут относиться конкурсы, вирусные видеоролики о работе в компании и прочие необычные посты, которые будут разноситься по Сети и собирать лайки ваших потенциальных кандидатов. Компания Nayada, например, производитель офисных перегородок, помимо основной продукции создает еще и смешные видео о своих сотрудниках. Очень рекомендую посмотреть!

Итак, мы тщательно проработали имиджевую часть HR-бренда. Теперь, как я и обещал, переходим к управлению репутацией.

Ни одной компании не избежать плохих отзывов. Кто-то из сотрудников считает свою зарплату слишком низкой, кто-то поругался с начальником, кто-то недоволен качеством кофе в корпоративной кофе-машине, а некоторым соискателям не понравился формат вашего собеседования.

Большая часть критики сливается в Интернет, на специализированные ресурсы-«отзовики», где любой желающий может рассказать о своем работодателе. Один нелестный комментарий десятилетней давности накладывает отпечаток на вашу сегодняшнюю репутацию. Помимо полезных отзывов на этих страницах, на которые компании стоило бы обратить свое внимание, там бывает и масса негатива, не соответствующего действительности, причины появления которого могут быть самыми разными – начиная от мести бывших сотрудников и заканчивая заказными отзывами конкурентов.

Страшно? На самом деле при верном подходе данная проблема вполне решаема. Ряд компаний придерживается политики игнорирования подобных отзывов – за неимением свободных рук или не желая вести долгую переписку с интернет-троллями. Но такая позиция в корне неверна.

Мониторинг негативных отзывов в Сети прежде всего позволяет вам оценить успех вашего HR-бренда и увидеть его слабые стороны. Если вы всерьез заняты его построением, но игнорируете публичное мнение целевой аудитории, все ваши усилия будут тщетны.

1. Аудит информационного поля. Начинать контроль информационного поля работодателя следует с аудита сайтов-«отзовиков» (Orabote.net, Yell.ru и др.), социальных сетей, а также с обычных поисковых запросов. Вбейте в Google «Ищу работу в… (название вашей компании)» и изучайте, на каких сайтах общаются ваши нынешние и бывшие сотрудники. Исследование всех отзывов поможет сформировать целостный образ вашей компании в Сети, выявить возможные проблемы и заняться их решением.