А чтобы обученный сотрудник не ушел, надо воспользоваться третьим инструментом – системой мотивации. И это не только заработная плата и премии. Не надо забывать о нематериальных стимулах.

Подумайте: вы готовы взять всё это на себя? Даже если ваша «корпорация» – это пара комнат, арендованных на первом этаже жилого дома, и десяток человек, а новых сотрудников вы нанимаете от силы раз в несколько лет.

Итак, избавиться от трех «китов неуспеха» довольно просто. Если знать, как. Как нанять, как обучить, как мотивировать и удержать. Этим знанием обладает HR-специалист. Специалист, который владеет этой системой. Он умеет эксплуатировать все три инструмента. Он отвечает за выполнение всех функций, связанных с персоналом. У вас есть проблемы с сотрудниками? Значит, у вас нет HR. Или есть, но это «типа HR».

Вернемся ко второму примеру. У владельцев сети салонов оптики не было технологии найма. Они просто не знали, как нанять сотрудников в точки, рядом с которыми живет мало людей. А значит, очередь из желающих работать не наблюдается. Тем более не знали, где найти квалифицированных специалистов или как быстро подготовить людей, чтобы не ждать долгое время, пока те научатся выполнять свою работу. Результат вам известен. И это – наглядный пример того, как выглядит бизнес без HR-функции. Что мы сделали? То, что хорошо умеем делать – запустили систему найма и адаптации. И всего за три месяца все салоны были укомплектованы. Владельцы забыли, что такое «извините, я заболел» и – бегом за кассу, заменять сотрудника, которого заменить больше некем. А выручка выросла сразу на 30 %.

Кстати, HR – это не только наем, обучение и мотивация. Вспомните о базе знаний компании. Инструкции, регламенты, успешный опыт, отработанные технологии и процедуры. Эту базу нужно регулярно корректировать и дополнять. Кто «тянет» это у вас? Этим тоже должен заниматься HR. А контроль? Все ваши сотрудники соблюдают правила и инструкции? Вы лично следите за этим? И успеваете это делать? А бывает так, что ваши приказы игнорируются, распоряжения не выполняются в срок? Только честно. Был бы HR – не было бы этой проблемы. Потому что контроль – тоже отчасти зона его ответственности. Конфликты между сотрудниками или даже целыми отделами тоже «разруливаете» вы? А зря. У специалиста это получилось бы лучше.

Но каков конечный результат? Что HR должен дать вашей компании? Конечный результат – компания, полностью укомплектованная продуктивными, обученными и стабильными сотрудниками, которые вносят свой вклад в достижение общей цели. Задача HR – не просто «заполнить дыры», чтобы каждая штатная единица сидела на своем месте. Его задача – наполнить компанию ресурсами в виде людей, каждый из которых решит какую-то проблему, станет тем кусочком пазла, без которого не получится целой картинки, то есть успешной компании.

Теперь можно вспомнить и о том пресловутом дефиците рабочей силы на рынке труда, который многие считают корнем всех бед. Без качественных сотрудников, настоящих профи, не выжить. Но сейчас за них надо бороться. И в борьбе за профи победить может только профи – HR, который владеет нашей технологией.

А если вам всё еще кажется, что HR «ничего особо не делает», и «зачем он нужен, если я нанимаю сотрудников от силы пару раз в год, только лишние деньги на него тратить», предлагаю заглянуть в папку, которую я приготовил специально для вас, мои читатели, где содержатся все дополнительные материалы и регламенты к книге. И прочитать там описание должности HR-специалиста. Наверняка вы откроете для себя много нового. И вопрос «зачем» отпадет.

Здесь я мог бы сказать: «И на этой оптимистической ноте перейдем ко второй главе»… Но сейчас мы вернемся к наболевшему. К тому, что HR должен избавлять от головной боли, а не становиться источником лишних проблем.

Вышеупомянутые дефицит кадров, низкая квалификация сотрудников – это касается всех специалистов. И, разумеется, HR – не исключение. Поэтому ваша задача, как собственника, – не просто найти рекрутера. Никто не гарантирует, что вы не столкнетесь с некомпетентным специалистом. Который не справляется, не умеет нанимать, не умеет обучать. Зато может развалить то, что еще не развалено.

А главное, внедрение трех вышеупомянутых систем – именно ваша задача. У HR-специалиста, каким бы «золотым» он ни был, просто недостаточно власти, ресурсов и компетенции, чтобы запустить нашу технологию в вашей компании.

Смотрите: нанимаете ли вы, например, менеджера по продажам с идеей, что он отстроит отдел продаж? Вряд ли. То же самое с HR-специалистом или рекрутером. Это линейный специалист, которому нужно дать инструменты. Так что не ждите от него выстраивания системы. Ее должны выстроить именно вы. А он уже будет по ней работать. Поэтому идея, что можно сразу нанять готового руководителя, который всё знает и всё выстроит, сопоставима с идей сходить в казино и попытать удачу.

Вот почему на этих страницах я не только расскажу вам, как нанять HR-специалиста и что от него требовать. Ведь это не главное. Я дам вам HR-технологию, которой у вас нет. Расскажу, как запустить систему в вашей компании. И если вы заинтересованы в своем деле, вы должны сами разобраться в этой технологии. Внедрить в своей компании нашу систему. А потом уже нанять HR, который будет по этой системе работать.