Другая роль, другие решения – хоть компромисс, хоть сотрудничество, хоть противоборство, выбирайте на свой вкус. А уж если потом вас повысят, и прежний руководитель окажется в вашем непосредственном подчинении, об исходах, вроде избегания или приспособления можно позабыть окончательно. Смело идите на противоборство. Или же на компромисс с сотрудничеством – если бывший босс ценен в качестве подчиненного. Круг замкнулся! Никогда не забывайте о силе позиций.

Помните: в любой конфликтной ситуации надо определиться с целью. Вы хотите конструктивно решить проблему или вам важнее продемонстрировать собственные амбиции и силу своей позиции? Нерешаемых конфликтов не бывает. Просто некоторые люди предпочитают уходить с рационального уровня на эмоциональный. А там разобраться уже невозможно… Так что, если вас переполняют эмоции – для начала возьмите небольшой тайм-аут, чтобы успокоиться. А затем четко определитесь с силой позиций – вашей и вашего оппонента. Выше уже говорилось о том, как важно представлять свою роль и возможные способы решения конфликта.

Теперь приступаем к поэтапному разбору алгоритма управления конфликтом:

1. Вентиляция эмоций: давно известно, что люди – существа эмоциональные. Пока человек не «разрядится», не выпустит пар, беседовать с ним невозможно: он не слышит ваших аргументов, и сам никаких не приводит. В этом случае важно взять тайм-аут, либо побеседовать на нейтральную тему. В крайнем случае, дайте собеседнику открыто высказать все, что он думает о вас и о ситуации – хотя психологически для вас это будет крайне тяжело.

2. Выяснение истинной сути (причины) проблемы: она может быть самой разной – амбиции, ревность, деньги… Или что-то еще? Пока не докопаетесь до сути, конфликт не разрешить. Помните: очень часто люди не называют истинную причину своего агрессивного настроя.

Бывает, человек элементарно обижен из-за того, что вы ему денег не дали, а сам обвиняет вас в каком-то надуманном «недостойном поведении». Или все дело в его амбициях, а он придирается к бумагам. Или же причина в ревности, а он ссылается на несуществующее оскорбление. И таких примеров тьма: выше я уже перечислял основные причины конфликтов.

3. Анализ позиций и интересов: позиции бывает достаточно жесткими и не всегда ясными. Скажем, встречаются продавец и покупатель. Один хочет продать, другой – купить товар, но непременно требует скидку. Не озвучивая при этом другой свой интерес: что сделку ему надо оформить как можно скорее.

Всегда стоит заранее выяснить, какой аспект для человека важнее… Позиция – цена, на которой он настаивает. Интересы – быстрота сделки, гарантии и т. п. Или другой «жесткий» случай: разводятся муж с женой. Но если обратится к их интересам, нередко оказывается, что их конфликт можно разрешить…

В таком случае надо или приходить с собственным «портфелем предложений», или запрашивать такой же «портфель» у противника. Иначе приемлемого варианта не найти. Но только не надо навязывать неприемлемый – иначе конфликт разгорится с новой силой.

4. Анализ интересов людей, втянутых в конфликт: в особенности, если это конфликт семейный, куда, как правило, включаются и все родственники. Но и производственные конфликты не исключение – один сотрудник может «подключить» и остальных.

Замечено: чем меньше задействовано народу, тем легче решается конфликт. Ведь у каждого свои интересы, и сбалансировать все из них просто невозможно (вот почему так тяжелы разнообразные межнациональные споры). Так и на переговорах: два человека легко договорятся, а вот две делегации – лишь с большим трудом. Поэтому, по возможности, постарайтесь разбираться с ключевой фигурой, «отсекая» второстепенные лица.

5. Поиск взаимоприемлемых вариантов: всегда предлагайте несколько вариантов решения конфликта и требуйте от других участников спора тоже несколько вариантов его решения. Только перебор вариантов из длинного списка поможет вам найти наиболее приемлемое решение, которое устроит обе стороны. В противном случае конфликт останется нерешенным.

6. Анализ последствий принимаемого решения: следует всегда четко просчитывать, что принесет тот или иной вариант решения конфликта. Сначала продумайте негативный вариант развития событий, затем – нейтральный и только потом – успешный. Посмотрите, чем чревато принятое решение и как оно может «аукнуться» в будущем.

7. Заключение договора: оно необходимо, чтобы избежать повторения конфликта. Вы и ваш собеседник должны знать, как себя вести, чтобы уйти от ненужных споров.

Самое главное – терпение, терпение и еще раз терпение. Решать любой конфликт нужно… с обращения к себе!

Вот еще несколько советов, которые помогут вам в решении конфликтов:

• Проанализируйте, какие чувства вы испытываете к своему оппоненту? Как вы оцениваете другую сторону?

• Не исключено, что второго участника конфликта вы однозначно воспринимаете, как плохого человека, что, на самом деле, может быть ошибкой. Другие люди могут воспринимать его иначе.