Первое занятие по "Организационной бихейвиористике", или ОБ, состоялось в среду после обеда, и к тому моменту, как я занял свое место, у меня уже скопились определенные подозрения. Я уже просмотрел учебник, "Хрестоматия по психологии управления", и обнаружил, что там имелись главы с такими, например, названиями: "Власть: на столе и под столом", "Общение: как слушать и быть выслушанным" или "Целостность личности и целостность ситуации: как их состыковать". На мой взгляд, такие заголовки предполагали высосанную из пальца дисциплину, основанную на вульгаризованной психологии и жаргоне шестидесятых. А вот сейчас перед нами в аудитории уже появился и сам преподаватель: лет сорока, длинноволосый, бородатый, в черной рубашке с галстуком-шнурком из красной кожи, и в бабушкиных очках. Судя по всему, ему никто не удосужился сообщить, что шестидесятые давно позади. "Привет, ребята, — сказал адъюнкт-профессор Роберт Хэммонд. — Я — Боб".

Боб посвятил свою начальную лекцию одной из хрестоматийных статей, авторами которой были двое ученых по имени Надлер и Лоулер и где речь шла про модель "мотивации работника". Насколько я понял из этой статьи, модель Надлера-Лоулера содержала в себе четыре базовых элемента. Первый назывался "поведенческо-результативным ожиданием", другими словами, степенью, до которой работник уверен, что те или иные его действия приведут к определенным последствиям. Сотрудник отдела сбыта мог ожидать, к примеру, что привлечение новых клиентов (его действия) даст ему квартальную премию (его вознаграждение). Далее шел второй элемент: "затрато-поведенческое ожидание", та степень, до которой человек уверен, что добросовестный труд позволит ему достичь поставленной цели. Если, скажем, у сбытового работника объем месячного задания по привлечению новой клиентуры окажется столь большим, что он просто опустит руки, даже еще не приступив к выполнению, показатель "затрато-поведенческого ожидания" просто зашкалит. Третий элемент — понятие так называемого «сродства», той ценности или важности, которую работник приписывает конкретному результату. Компания может предложить своему сбытовому сотруднику бонус в форме оплаченной поездки на Гавайи. Но это не будет играть никакой роли, если сотруднику глубоко наплевать на солнце и катание на досках, а хочется только наличных. И наконец, Надлер с Лоулером проводили различие между «присущими» и «привнесенными» вознаграждениями. Привнесенные вознаграждения включают в себя деньги и продолжительность свободного времени. К присущим вознаграждениям относятся чувство самореализации и принадлежности к коллективу. Надлер и Лоулер предполагали, что работники вполне могут больше беспокоиться о том, в какой степени работа дает им моральное удовлетворение, нежели о том, сколько денег она приносит.

Модель Надлера-Лоулера мне показалась вполне простой по своей сути: дать определение тому, в чем заключается хороший результат, принять меры к его достижению и затем вознаградить. Однако по ходу лекции Боб умудрился толковать о модели очень долго и даже изобразил гигантскую диаграмму, занявшую две классные доски. «Потребности» на одной доске были связаны с «присущими» и «привнесенными» вознаграждениями на другой, в то время как «мотивация», "поведенческо-результативные" и "затрато-поведенческие" ожидания населяли множество меловых кругов.

В течение последнего получаса Боб провел обсуждение, на котором он предложил нам применить модель Надлера-Лоулера к нашему первому практическому примеру, "Пенсильвания Металз Корпорейшн". Пенсильвания Металз, производитель сплавов, стояла перед угрозой падения объема продаж, несмотря на большую численность торгового подразделения. Корпорация обнаружила, что ее сбытовые сотрудники тратят слишком много времени на мелких клиентов, оставляя крупным заказчикам едва ли треть своего рабочего дня, хотя на долю последних приходится чуть ли не четыре пятых объема выручки. По словам задачника, один из сотрудников компании так объяснял это положение дел: "Мелкие клиенты от нас зависят… Крупных же убедить сложнее, надо записываться на прием, разговаривать со множеством чиновников…"

Один из студентов поднял руку, чтобы сообщить, что ему приходилось работать на компании-производителе спецсплавов, прямо как Пенсильвания Металз.

— Я с этим парнем из задачи полностью согласен, — сказал он. — Когда к тебе приходят из маленьких фирм с заказом на какой-то крайне важный для них сплав, сама их работа поставлена на кон. Ты этот сплав для них организуешь и чувствуешь, что трудишься не зря…

— Я два года провел в сбытотделе на металлургическом заводе, — добавил другой студент. — Что нравилось там делать, — продолжал он, — так это оформлять как можно больше заказов, а работа с маленькими клиентами как раз это и позволяла. Все равно, что торговать пиццей не целиком, а по кускам. Кассовый аппарат звякает чаще.

— Отлично, — отреагировал Боб. — Но как насчет того, чтобы все это выразить в терминах модели?

Он выглядел расстроено и вернулся к доске. "Что у нас с поведенческо-результативным ожиданием?" — он показал на один из своих меловых кружков. Никто не отвечал. "Как насчет сродства?" Опять все молчали. "Что, никто не считает, что у этих сбытовых ребят больше сродства к деньгам?" — спрашивал Боб.

— Да нет, конечно, — отозвалась одна студентка. — Но в задаче упоминается, что им значительно повысят зарплату только в том случае, если они перейдут из сбытового отдела в управленческий.

Сама она пришла в бизнес-школу из Форда.

— В автобизнесе масса народу, которым нравится продавать, но они не хотят быть менеджерами. Может, сбытовики из задачи как раз такие же. Может, им и хочется больше денег, но вовсе не должности управленца, которая с этим связана.

Дискуссия оказалась самым интересным делом из всех наших занятий. Здесь люди вели обсуждение. Форд? Металлургический комбинат? Самой тяжелой промышленностью из всех, которые я видел в Вашингтоне, было лоббирование, но сейчас я уже мог прислушиваться к однокурсникам, которым самим уже приходилось кое-что строить из стали. Боб, однако, выглядел удрученно.

— Обсуждение хорошее, — сказал он. — Но по-настоящему вам следует думать об этих вещах в терминах модели. Именно этим мы и занимаемся в нашей дисциплине, постройкой моделей. Ну же, кто-нибудь? Кто может применить Надлера-Лоулера для этого случая?

Боб взглянул на часы. Затем покачал головой. "Слушайте-ка, — сказал он. — У нас совсем не остается времени". И хотя кое-кто из моих однокурсников сами работали со сплавами, Боб остановил дискуссию, чтобы потратить остаток занятия на черчение дополнительных диаграмм. Срисовывая все эти линии и стрелочки в тетрадь, я задумался: а что, если эти два прошедших дня уже показали, каким окажется весь семестр? В то время как другие предметы давали материал выше нас на голову, ОБ сделала ровно противоположное: излагала материал ниже нашего уровня.