Томсет говорит, что, судя по его опыту, большинство программистов все же хотели бы иметь больше времени, чем денег. Для компании отдача от финансируемых исследований такого рода — это не только счастливый разработчик с новыми навыками и идеями, но и новые программы или какая-нибудь новая ценная технология. Возможно, такой подход кпоощ-рению больше подходит для целых команд. Если проектная команда демонстрирует способность превышать установленные достижения, наградите ее, позволив ее членам участвовать в любом исследовательском проекте или программной разработке на свой выбор.

Если для ваших программистов время действительно значит больше, чем деньги, вы можете предложить им в качестве награды дополнительные выходные. В более масштабной и долгосрочной перспективе интересна традиция, принятая у австралийцев и известная под названием «отпуск за долгую службу». Если вы проработали в какой-то организации или компании десять лет, вы можете получить длительный отпуск (обычно 8-12 недель) с полной оплатой. В отрасли, где лояльность не распространена, а текучесть является серьезной проблемой, довольно разумно применять стимулы, позволяющие удержать хороших людей, которых вам было так трудно найти.

Быть в курсе событий, происходящих в области разработки программного обеспечения, довольно трудно. С другой стороны, это очень забавно — работать в такой быстро меняющейся технической сфере деятельности. Она никогда не бывает скучной. Посещение дополнительного практического семинара или билет на участие в очередной Конференции по про-граммированию встроенных систем (Embedded Systems Programming) или по разработке программного обеспечения может быть эффективным способом признания усердной работы. Книги и журнальные подписки — еще один недорогой метод поощрения.

Если группа научилась работать вместе, зачем ее разбивать? Наградой за высокопроизводительную командную работу может стать право продолжить совместную деятельность в следующем проекте. Другими словами, возможность подбирать коллег становится эффективным стимулом для повышения производительности. Аналогично свободный выбор следующего проекта также может быть наградой за хорошую работу в предыдущем.

А как насчет улучшения условий труда, ремонта офиса или перестановок, чтобы людям было легче работать в уединении или проводить встречи? Возможности ограничены только вашей фантазией и вашим желанием отступить от условностей традиционного мышления руководителей. Например, в одной компании мотивацией сотрудников служит доступ к внутренней информации. В ней применяется открытый управленческий подход, который позволяет каждому быть в курсе финансовых и производственных новостей, поэтому любой сотрудник может увидеть собственный вклад в работу компании.

Конечно, при разработке схем вознаграждений и поощрений нельзя не учитывать особенности людей. Один человек будет рад получить самую красивую кофейную кружку с золотой надписью, а другой будет обижен таким подарком, потому что вместо кружки этот измотанный аналитик ожидал получить дополнительный выходной, ведь он и так уже чуть ли не живет в офисе.

Вы можете даже спросить у своих «ударников труда», что они хотят получить. Таким образом вы можете получить совершенно новую идею!

Из журнала Software Development, том 3, № 12, декабрь 1995 г.

Конференц-центр — одно из интереснейших мест в Амстердаме — представлял собой перестроенную церковь: скамьи заменили на стулья, как в театре, а все помещение со сводчатым потолком превратилось в аудиторию, которую заполнили самым современным аудиовизуальным оборудованием. Выступая с докладом на ежегодном собрании европейской группы пользователей CASE-инструментов, я не мог удержаться от того, чтобы не отметить внушающую благоговение обстановку. Заметив слева украшенную резьбой кафедру, которая возвышалась над сценой, я задумался, каково это — обращаться к группе с такой величественной высоты. Возникшая мысль вызвала желание пошутить, и я сказал аудитории, что на самом деле я обращался к руководству за разрешением прочитать свой доклад с той кафедры, но безрезультатно.

Все упали со смеху, когда я сказал, что получил отказ, — только Джеймсу Мартину [47] разрешили говорить оттуда.

Наша отрасль — это мир высоких технологий и твердолобых деловых людей, принимающих важнейшие корпоративные решения. Среди нас есть инженеры, ученые, аналитики, программисты. Мы тщательно и разумно анализируем продукты и процессы, а затем на основе их достоинств и недостатков делаем свой выбор. Однако под внешним налетом четкого здравомыслия и объективных данных лежит другой мир, в котором господствует культ личностей. Все дело в именах — в гуру, их последователях и со-ревнующихся лагерях, которые выступают под знаменами истинных верующих. Ура! Ура! Объекты выигрывают у функций 4:0 — подробности в следующем выпуске новостей.

У нас столько известных имен — от Коуда (Coad) и Йордона, Кодда (Codd) и Дэйта (Date) до Комафорда (Comaford), Крингли (Cringely) и Куртиса (Curtis); от Майерса (Myers) до Мейера (Meyer), Варда/Мелора (Ward/ Mellor), Вассермана (Wasserman) и Вайнберга (Weinberg). Все — начиная от новичков и восходящих звезд и заканчивая пантеоном, теми богами на вершине, чьи имена признаются каждым, кто пробыл в этой отрасли больше недели, — понимают, что это бизнес гуру и личностей настолько же, насколько бизнес технологий и чипов. Есть «глобальные» гуру и есть те, чья репутация связана с какими-то конкретными областями. Алан Грайвер (Y. Alan Griver) может легко заставить все сообщество Visual FoxPro слушать себя с раскрытым ртом, но среди мастеров по кодированию встроенных систем его речь вызовет только вопросы «Кто? Что-что?».