Нас уважают как менеджеров, поскольку мы любим наших людей. Мы пользуемся доверием сотрудников, поскольку заботимся о них даже больше, чем о себе. Наши амбиции не разрушают амбиции других. Мы хотим, чтобы людям работалось здесь комфортно, а не строим империю, чтобы самоутвердиться. Мы принимаем решения в интересах всей команды.

Я могу вспомнить случай, когда мы хотели выдать премию одному из наших сотрудников, успешно работавшему с одним нашим крупным клиентом. Прямо перед тем, как выплатить премию, с этим клиентом произошло несколько печальных событий. Несмотря на это мы приняли решение выплатить ему премию (что безмерно удивило этого сотрудника). Так мы показали, что высоко ценим его работу и уверены в его профессионализме.

Конечно же, недостаточно быть просто милым. Сегодня сотрудники говорят: «Спасибо за ваше мороженое, но как насчет наших перспектив?». Сейчас необходима комбинация из признания, психологической награды и оплаты. Таким образом, помимо денег мы даем психологическое удовлетворение, чего не было раньше.

Мы стараемся создать фирму, в которой люди хотят развивать свою карьеру. Мы заинтересованы в тех, кто настроен на долгосрочные отношения. Все наши решения основываются на долгосрочных целях. В других местах основными ориентирами зачастую является прибыль следующего квартала. Если менеджеры не видят себя в компании на протяжении длительного времени, то они соответственно относятся к найму и обучению персонала. В этом мы, на мой взгляд, отличаемся от большинства компаний.

Если по той или иной причине клиент относится к нашим сотрудникам неуважительно, мы отказываемся от работы с таким клиентом. Кроме того, если мы видим, что существуют значительные риски неудачи проекта, то мы не беремся за него. Мы работаем для роста клиента, а не для того, чтобы по-быстрому заработать пару тысяч.

Как нам удается выбирать кандидатов с подходящим менталитетом? Это трудно. Большой частью мы доверяем своим чувствам. Я спрашиваю: «На каких клиентов вам нравится работать? Кого вы хотели бы видеть в качестве своих коллег?». Посмотрев в глаза кандидату, я спрашиваю себя: «Хотел бы я, чтобы этот человек был моим другом?». Мы стремимся к тому, чтобы у всех работающих здесь, была сходная система ценностей. С того момента, как человек попал сюда, мы исповедуем принцип «выигрыш-выигрыш».

Мы проводим интервью группами. Иногда бывает, что помощник менеджера по продажам интервьюирует потенциального вице-президента. У нас есть довольно много «сотрудников-бумерангов», проработавших здесь, ушедших на время в другие компании, а затем вернувшихся снова к нам. Люди хотят возвратиться к нам. Получив опыт работы в других компаниях, они понимают, что наша фирма – первоклассное место для работы и самореализации.

Спросите меня, что является одним из наших наиболее эффективных инструментов управления? Я вам отвечу – умение организовать хорошую вечеринку. Это позволяет удерживать сотрудников и повышает количество оплачиваемых часов на 15 %. Я серьезно.

Мой принцип – работа с людьми требует времени, внимания и немного игры. Сотрудникам необходимо иметь достаточную свободу. Тогда они будут любить ситуацию, при которой менеджмент не натягивает вожжи. Мы любим тех, кто любит танцевать не стесняясь. Именно с ними мы можем побеждать.

В качестве резюме я могу сказать, что наша фирма умеет думать о долгосрочных целях. Часть нашей стратегии заключается в том, чтобы не только иметь новые идеи, но и быть достаточно целеустремленным, чтобы реализовать их.