Уотерхаус"» — Верховный суд США рассматривал в 1989 г. Энн Хопкинс получила отказ в

статусе партнера в одной из крупнейших и самых престижных бухгалтерских фирм. Хотя она

принесла в компанию больше контрактов, чем остальные мужчины, получившие повышение,

ее требование восприняли как неприемлемое. Противники ее продвижения говорили, что она

настоящий «мачо», что у нее «гипертрофированы мужские черты, потому что она женщина»,

и что ей на пользу пойдет «курс в школе обаяния». Один из ее сторонников сказал ей, что она

могла бы стать партнером, если бы научилась «ходить более женственно, разговаривать более

женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, посещать парикмахера и

носить украшения». Суд обязал выплатить ей 400 тыс. долларов и повысить ее до статуса

партнера компании.

Этот случай прекрасно иллюстрирует то, как традиционные тендерные стереотипы

препятствуют продвижению женщин. Если бы Хопкинс более соответствовала традиционным

представлениям о женственности, она не была бы напористой и не стремилась бы к успеху,

которого достигла. Выходит, что в любом случае женщина оказывается в проигрыше. Если

она напориста, то в ней видят «мужеподобную» «грудастую суку», если слишком

благовоспитанна, то — безынициативную, милую, но недостаточно честолюбивую особу.

В 1991 г. Законом о гражданских правах Конгресс США учредил специальную Комиссию по

вопросам «стеклянного потолка», целью которой было устранение «искусственных барьеров,

основанных на личностных и организационных предубеждениях». К числу барьеров было

отнесено и негласное обсуждение кандидатов на высшие руководящие должности (сетью

«старейшин»); также предполагалось установление системы денежных компенсаций в случаях

негласного обсуждения высококвалифицированных женщин и представителей этнических

меньшинств. Некоторые наиболее предусмотрительные компании уже разработали меры по

преодолению женщинами «стеклян-

296

ного потолка» по трем важнейшим направлениям: найм на работу, продвижение по службе и

снижение текучести кадров. Например, «Рибок Интернэшнл» в 1992 г. запустила программу

диверсификации методов найма, куда входит эффективный поиск кадров среди выпускников

колледжей и интернатура для женщин и представителей этнических меньшинств. За два года

компания на своих американских предприятиях утроила долю представителей меньшинств и

довела ее до 15% штатного состава, а численность женщин среди персонала превысила 50%. В

результате целенаправленной политики в Банке Монреаля с 1991 по 1993 г. доля женщин на

руководящих постах увеличилась от 29% до 54%. Банк также начал программу по выдвиже-

нию и закреплению женщин и представителей меньшинств на рабочих местах, провел серии

семинаров для старших менеджеров по вопросам тендерной кадровой политики. Наконец, в

1993—1994 гг. международная компания программного обеспечения «Лотус» стала проводить

политику удержания способных женщин и представителей меньшинств, которые хотели уйти

из компании, потому что обладали недостаточной информацией, чтобы работать более

эффективно, или не видели желаемых для себя перспектив. Компания разработала систему

стимулирования менеджеров, в которую вошли вычеты с менеджеров с высокими

показателями текучести кадров. Текучесть среди женщин упала с 21% до 16%, среди

афроамериканцев —с 25,5% до 20,5%.

К «стеклянному потолку» мужчины относятся по-разному в зависимости от политических

убеждений. По мнению писателя Уоррена Фаррелла, за вниманием к продвижению женщин

скрывается тот факт, что именно мужчины япляются жертвами дискриминации по половому

признаку на рабзчем месте. Мужчины, считает Фаррелл, стали жертвами «стеклчнного

подвала», поскольку они работают в самых опасных профессиях. По его мнению, из 250

профессий, перечисленных в альманахе рабочих мест, двадцать пять самых тяжелых

(водитель грузовика, кровельщик, котельщик, строитель, сварщик л футболист*) — чисто

мужские. Более 90% смертей на рабочем месте происходят с мужчинами. Все опасные

профессии — исключительно мужские, например, тушение пожаров (99%), лесозаготовка