Важно также, что при совместном создании тренинг-продуктов происходит внутренний, имплицитный учет специфики бизнеса, если проводился корпоративный тренинг, а также учет особенностей разных бизнесов, если проходил открытый тренинг. В первом случае тренинг двигает конкретную компанию к развитию, во втором – тренинг способствует развитию отрасли при помощи участников, живых носителей новых компетенций.

Обычно такую установку я задаю посредством слов: «Нередко в литературе указывается, что навык проявляется через несколько недель после тренинга. Возможно, раньше так и было, но сейчас такая роскошь нам не доступна! Уже на следующий день после завершения тренинга мы должны работать по-новому, опираясь на новые знания и навыки!»

Формирование и поддержание потребности заниматься самообразованием и саморазвитием я организую сознательно и целенаправленно, когда на тренинге называю и рекомендую книги (или дайджесты книг), видеоролики, интернет-материалы, которые нужно прочитать или просмотреть сразу после тренинга. Некоторые слушатели, работающие в режиме многозадачности, уже по ходу тренинга открывают ноутбуки и гаджеты и просматривают указанный материал.

В любом случае уверенность в себе, своих возможностях в развитии и саморазвитии возникает на тренинге и активно поддерживается со стороны тренера, придающего большое значение не только самому процессу обучения, но и последующей активности слушателей на своих рабочих местах.

Подведению общих итогов и получению обратной связи от слушателей я посвящаю примерно 20–25 минут, завершая последний день тренинга. С этой целью можно применить прием «круг мнений», при котор ом тренер проговаривает, какие темы были пройдены на тренинге, и предлагает каждому участнику высказать свое мнение относительно мероприятия. При выступлении слушателей желательно не фиксировать их внимание на восхищении в адрес тренера, достаточно сдержанной благодарности по типу «Спасибо нашему тренеру, что мы смогли активно включиться в процесс обучения!» Главное – подчеркнуть, что у участников теперь есть новые идеи, информация и навыки, которые они внедрят в свою работе.

«Круг мнений» можно организовать, когда тренер выдает сертификаты и сообщает позитивную оценку каждому участнику, возможно, предоставляя рекомендации по дальнейшему саморазвитию. В этом случае слушатель включается в диалог и также говорит о том, что он получил на тренинге и что планирует по-новому делать в работе.

Если группа большая и опрашивать каждого участника по результатам тренинга слишком затратно по времени, можно сказать так: «Мы заканчиваем наш тренинг. Может, кто-то желает рассказать, какие новые навыки он планирует внедрять на рабочем месте? Какую новую информацию вы будете учитывать, решая рабочие задачи? О чем вы будете рассказывать руководителю, отвечая на его вопрос, чему вы научились на тренинге?» Как правило, в группе находятся несколько слушателей, готовых содержательно ответить на эти вопросы. Такое краткое подведение итогов обращает внимание других участников на то, что после тренинга они должны произвести позитивные изменения на своей работе.

3.2. Театрализация тренинга

В книге «Преврати себя в бренд» Том Питерс пишет о работе как одном из видов искусства, своеобразном театре работы: «Вы не можете контролировать, насколько успешной будет ваша игра. Вы можете контролировать только свои намерения, свое исполнение. Исполнение, оказывающее влияние» (24, с. 149).

Принцип театрализации подходит не только к работе, но и к тренингу. В первой главе я много говорила о театрализации тренинга, сейчас усилю этот важный момент: без театра тренинг не организовать, люди чувствуют себя невовлеченными и незаинтересованными, им скучно, они все это знают, много раз слышали и т. п. Осознанно или нет, но они ждут Со-бытия, Действа – яркого, развивающего, необычного, взрывающего привычный ход их жизни и работы.

Роли бизнес-тренера

При таком многомерном, динамичном, театрализованном методе развивающего обучения, каким является тренинг, бизнес-тренер должен быть артистичным и многоликим, способным к проигрыванию разных ролей, как мотивирующих, так и сугубо обучающих и развивающих. В целом среди всех ролей тренера можно выделить три группы: мотивирующие, обучающие и развивающие роли.

Кроме того, роли тренера реализуются в разных коммуникативных режимах. Есть три коммуникативных режима взаимодействия тренера с группой: вертикальные нисходящие коммуникации, в которых лидером выступает тренер, равно-диалоговые коммуникации тренера и группы и горизонтальные коммуникации участников между собой.

Когда тренер выступает безусловным лидером в группе, организуя вертикальные нисходящие коммуникации с участниками, он является обучающим преподавателем и директивным модератором. Преподаватель дает учебную информацию, строит коммуникации, оценивает проигрывание кейсов, организует и поддерживает перенос навыка. Во всех этих случаях он является персональным носителем правильных действий, его действия повторяют, на него равняются другие участники.

Основными характеристиками и инструментами роли преподавателя и директивного модератора выступают:

· Наличие у тренера и модератора особых прав для лидирования: компетентности и опыта, умения ставить цель обучения, точно реализовывать заявленную программу, поддерживать дисциплинарный порядок и тайминг учебного времени, оценивать коммуникации и действия участников.

· Проявление у тренера строгости и сдержанного стиля, построение коммуникаций по типу «сверху-вниз».

· Формулирование домашних заданий в конце каждого тренинг-дня.