Многие руководители считают, что сама возможность проведения оценки дисциплинирует менеджеров по продажам и стабилизирует продажи.

Отчасти это так. Тем не менее оценку нужно проводить, только имея четкие цели и специально подобранные под них методы. Тогда и цели будут достигнуты, и общий тонус отдела сохранится на высоком уровне, и затраты на оценку окупятся.

Таблица 44. Оценка компетенции менеджеров

Стандартные кризисы в работе персонала

Первый стандартный кризисобычно возникает у молодого бойца в конце первой – начале четвертой недели с момента начала работы. Симптомы:

«Эта компания, ее товары и услуги никуда не годятся!»

«Товары и услуги, которые я предлагаю, никому не нужны!»

«Я никогда и ни при каких обстоятельствах не смогу ничего продать!»

«Я не создан для работы продавца, у меня никогда ничего не получится!»

Настоящая причина– начав звонить по своему первому длинному списку, молодой боец нарывается на огромное количество отказов. Отказы он получает потому, что не умеет звонить по телефону и назначать встречи. Несколько встреч все-таки удается организовать, но по большей части они срываются. Причина в том, что новичок не заинтересовал потенциального клиента во время телефонного разговора. А значит, клиент не очень хочет встречаться и предпочтет отказаться от встречи под благовидным предлогом. Немногие состоявшиеся встречи тоже не дают результата. Причина та же – недостаток опыта. На самом деле все идет в правильном направлении. Ваш молодой боец активно набирает опыт, но внешне это выглядит ужасно. Время прошло, клиенты запороты, результатов нет. Отсюда и кризис.

Предупрежден – значит вооружен. Когда вы видите, что новичок заскучал, вытягивайте его на откровенный разговор. Как только вы понимаете, что речь идет о стандартном кризисе, ПОЗДРАВЬТЕ молодого бойца! Скажите: «Ты быстро дошел до первого кризиса, молодец!» Пусть он знает, что кризисы – это норма и через них проходят все.

После этого в шутливой манере расскажите, как вы сами сходили с ума незадолго до своего первого крупного контракта и как вас точно так же мучили сомнения. Что вы тоже думали, что не созданы для этой работы. И как вскоре после этого деньги потекли рекой. Уместно привести аналогичные примеры других сильных менеджеров по продажам вашей компании. Особенно убедительно задать кому-нибудь из них вопрос: «Алексей, ты помнишь, как запаривался в первый месяц?» На что заранее подготовленный Алексей отвечает: «Точно! Переживал – сил нет! Думал, что никогда ничего не продам. Зато как поднялся на второй месяц!»

Единственное НАСТОЯЩЕЕ лекарство – клиенты. Они нас калечат, они же и лечат. Совсем как противоположный пол! Поэтому новые списки клиентов, звонки и встречи. Кризис закончится после нескольких удачных встреч или первой продажи.

Практические рекомендации

1. Лучшее противоядие – принимать яд заранее и малыми дозами. В первый же рабочий день расскажите молодым бойцам о двух стандартных кризисах менеджеров по продажам. Упомяните про них еще через два-три дня. И снова – на тренинге. Второй стандартный кризис обычно возникает на четвертую неделю – второй месяц с момента начала работы. Симптомы: «Все-таки компания нормальная. Ее товары и услуги действительно нужны многим. Но все-таки я не создан для этой работы. Определенные результаты есть. И все-таки продажи – не мое. Может, когда-нибудь я смогу выйти на средненькие показатели. Но настоящим профессионалом мне никогда не стать».

Истинная причина – есть первые результаты. Но они неустойчивы. Встречи более-менее назначаются и проходят неплохо. Однако большинство из них не завершается продажами, хотя внешне все правильно.

На самом деле причина та же – недостаточный опыт и профессионализм молодого бойца. Просто на фоне того, что он многое делает правильно, не очень видны допускаемые ошибки.

Что делать? То же, что и при первом кризисе. Лучшее лекарство в данном случае – первые заметные результаты продаж.

Оклад ваших бойцов, скорее всего, невелик, а проценты выплачиваются только с результатов продаж. Поэтому финансовая сторона вопроса играет важную роль в деле выживания молодняка в команде. Все просто: новичок должен сделать первые продажи уже в первый месяц работы, в крайнем случае – во второй. Если он не сделает продажи на третий месяц – все равно уйдет. А если не уйдет, зачем вам такой нужен? Поэтому, если хотите удержать молодого бойца, разговоров «за жизнь» и психологической поддержки мало. Помогите ему сделать первые продажи. И как можно скорее! А потом не забывайте «пинать» его каждый день.

2. Продажник повышает работоспособность и активнее работает по списку, который ему оставляют на рабочем столе менеджеры по leads.

«Охотники» резко начинают лениться – им не надо искать клиентов. Атрофируется навык поиска новых контактов. Уходя от вас в другую компанию с классическим отделом продаж при отсутствии навыка работы с холодными звонками, они с трудом там приживаются.

Менеджер становится узким специалистом – умеет закрывать сделки по вашему ассортименту. Если уходит продажник из этой группы, специалист на его место выращивается быстро.