2. Итоговое оценивание – VPL предполагает дальнейшее развитие портфолио, ориентированного на выбранный стандарт, и соответствующие ему методы оценивания.

3. Формирующее оценивание – VPL предполагает использование портфолио для понимания того, что, где и как изучать в дальнейшем, а также для построения карьерных планов.

В отличие от итогового формирующее оценивание сконцентрировано на процессах развития. Однако в процессах формального оценивания необходимо накопление подтверждающих документов: дипломов, сертификатов и т. д. В результате VPL-оценивания происходит валидация всех образовательных достижений индивида (формальное и неформальное образование). Рефлексивные процессы данных моделей отличаются, что позволяет обучающимся управлять их собственной карьерой, формулировать собственные проблемы развития, планировать развитие личных компетентностей.

Формирующее оценивание обычно противопоставляется итоговому (суммирующему) оцениванию, которое нацелено на контроль образовательных результатов, прежде всего для целей внешней отчетности [24]. Формирующее оценивание предполагает качественную обратную связь между студентом и преподавателем (вместо оценки), которая сконцентрирована не на деталях содержания, а на определении уровня обучаемого, его учебных целях, стилях обучения [22]. В зарубежной практике формирующее оценивание является частью модели оценивания ранее полученных знаний в контексте обучения в течение всей жизни.

Модель VPL (см. рис. 1.7), предложенная голландским профессором Р. Дувекотом [82], как было отмечено ранее, используется для оценки опыта предыдущего образования, постановки целей дальнейшего образования и профессиональной карьеры, планирования индивидуальной образовательной траектории. Формирующее оценивание является частью модели VPL, а основной технологией, посредством которой она реализуется, – технология электронного портфолио.

Процесс VPL состоит из пяти фаз:

1) осознание ценности профессиональных компетенций;

2) демонстрация личных компетенций;

3) их оценка и доказательное подтверждение;

4) развитие компетенций;

5) структурное моделирование (внедрение) этих процессов для развития компетенций.

Рассмотрим данные фазы более подробно.

Фаза 1. Осознание. Личность должна осознать свои компетенции, оценить, научиться понимать их ценность для других в конкретной ситуации, в определенный момент жизни. Быть в состоянии продемонстрировать компетенции в модели «от достижения к оценке» (made-to-measure-way), что чрезвычайно важно для понимания и представления своих преимуществ окружающим. В данном контексте термин «компетенция» означает «знаю как действовать». Компетентность – деятельностная характеристика, которая и проявляется в действиях в конкретной ситуации. Общество заинтересовано в развитии компетенций граждан, оно использует при этом формальное и неформальное обучение в различные периоды жизни. Для любой корпорации жизненно важно понимать, что инвестиции в человеческие ресурсы означают инвестирование в развитие самой организации. Это понимание значимости вложений в развитие персонала становится решающим в установке определенных целей по инвестированию в развитие отдельных сотрудников. Поддержка организацией обучения и переобучения своих сотрудников способствует развитию человеческого потенциала.

Фаза 2. Демонстрация. Идентификация компетенций, как правило, осуществляется с помощью портфолио. Кроме описания опыта работы и приложенных дипломов е-портфолио заполняется и другими доказательствами приобретенных компетенций, среди них могут быть: характеристики от работодателей, отзывы, документы или фото, безусловно, демонстрирующие владение определенными профессиональными компетенциями. Доказательство может быть нацелено на какую-либо профессию (должность), которая является результатом всей процедуры VPL. Портфолио может быть открыто для оценки представленных артефактов, доказательств. Кандидат заполняет портфолио либо самостоятельно, либо с чьей-либо помощью. Эта фаза имеет подготовительный и ретроспективный шаги. Сначала анализируется необходимость организации в каких-либо компетенциях. Затем вовлеченные в процесс работы с е-портфолио индивиды заполняют свои аккаунты доказательствами ранее приобретенных ими компетенций.

Фаза 3. Оценка компетенций. Содержание е-портфолио оценивается, при необходимости даются рекомендации по его улучшения для дополнительной оценки. На деле это происходит посредством наблюдения (за работой по разработке портфолио) или в момент проведения собеседования. Эксперты-оценщики сравнивают компетенции личности с установленными стандартами (организации, общества). Эти стандарты используются для измерения качеств кандидата. При этом учебный опыт кандидата не так важен, как демонстрация результатов. Фаза оценки компетенции заканчивается тем, что кандидату выдается сертификат (свидетельство о подтверждении), что он способен работать в этой области, или рекомендации по достижению карьерных планов. Ретроспективная часть процесса VPL на этом заканчивается. Следующая фаза сконцентрирована на развивающемся ресурсе VPL.

Фаза 4. План развития личности. Эта фаза процедуры VPL связана с построением плана развития личности на основе оцененных компетенций, вносит определенность о наличии и уровне сформированных компетенций либо отсутствию таковых. На основе этого составляется индивидуальный план развития. План строится на основе тренингов и обучающей деятельности, которая будет проводиться в неформальных учебных ситуациях. Данная фаза имеет два шага:

Определение соответствия между индивидуальным планом развития и целями организации. В ходе соответствия можно было бы просто установить то, что любое обучение личности является выгодным для всей организации. Однако в основном это соотнесение должно быть согласовано при составлении личного плана развития с формальной частью более широкого плана развития самой организации.

Начало актуального обучения или развития личности. На этом шаге испытуемый проводит самооценку и рефлексию на основе принципа «сделай и оцени», что обозначает обучение и развитие вне зависимости от формы/времени/места/окружения.

Фаза 5. Структурное внедрение VPL. Последняя фаза VPL фокусируется на выстраивании структуры и внедрении результатов самооценки в построение личной стратегии по модернизации е-портфолио или управлении человеческими ресурсами организации. Результаты первоначального оценивания используются для того, чтобы показать, каким образом может произойти внедрение на основе метода «от достижения к оценке» (made-to-measure-basis). Организация должна быть способна использовать структурно метод VPL для специальных целей, установленных в начале. Любые новые цели должны легко встраиваться в новую политику организации. Метод VPL предлагает стратегию личностного развития, в которой организационный контекст и общественные или частные услуги являются очень важными для компетентностного развития в обществе. На уровне индивида это обеспечивается за счет описанных выше пяти фаз VPL [82]. В свою очередь, данные фазы состоят из десяти последовательных этапов, представленных в табл. 1.5.