Кантер продемонстрировала, что различия в поведении мужчин и женщин в организациях

гораздо меньше связаны с их индивидуальными характеристиками, чем со структурой

организации. Позиции в организации «подразумевают характерные образы людей, которые

должны их занять», пишет она, и те, кто эти позиции действительно занимает, будь то

женщина или мужчина, демонстрируют поведение, требуемое для данного рабочего места.

Хотя критерии для оценки работы, продвижения по службе и эффективности кажутся

гендерно нейтральными, они фактически глубоко гендеризо-ваны. «В то время как

организация рассматривается как механизм, нейтральный в половом отношении, — пишет

иссле-

Гсилсрнос общество

161

довательница, — мужские принципы доминируют в структурировании власти и полномочий».

И снова маскулинность как норма остается невидимой13.

В ряде своих проницательных эссе социолог Джоан Аккер развила более ранние идеи Розабет

Кантер и уточнила характер взаимодействия структуры и тендера. Именно наш опыт

поведения на рабочем месте поддерживает и воспроизводит различия между женщинами и

мужчинами и легитимирует тендерное неравенство. Институты подобны фабрикам, и про-

изводят они тендерное различие. Общее воздействие этого процесса состоит в

воспроизводстве тендерного порядка в целом. Поэтому институциональный уровень нельзя

исключать из любого объяснения тендера — ведь институты фундаментальным образом

вовлечены и в тендерное различие, и в тендерное доминирование. «Гендер — не дополнение к

продолжающимся процессам, задуманным как гендерно нейтральные, — утверждает Аккер.

— Скорее, это — неотъемлемая составная часть этих процессов»14.

Институты завершают создание тендерных различий и воспроизведение тендерного порядка,

как пишет Аккер, с помощью нескольких «тендер изо ванных процессов». Эти

гендеризованные процессы означают, что «преимущества и их отсутствие, эксплуатация и

контроль, действие и эмоция, значение и идентичность моделируются посредством и в терми-

нах различия между мужчиной и женщиной, мужественностью и женственностью». Она

выделяет пять таких процессов:

1. Производство тендерных разделений — способы, которыми «обычные организационные

практики продуцируют тендерные паттерны рабочих мест, заработной платы и иерархии,

власти и подчинения». В самой организации работы тендерные разделения производятся и

укрепляются в установленных иерархиях — часто несмотря на интенции имеющих благие

намерения менеджеров и супервайзеров.

2. Конструирование символов и образов, «которые объясняют, выражают, укрепляют такие

разделения или иногда выступают против них». Тендерные образы, например рекламные

объявления, воспроизводят гендеризацию позиций так, чтобы образ успешного менеджера

или руководителя бизнеса — почти всегда был образом хорошо одетого, властного мужчины.

3. Взаимодействия между индивидами — женщинами и мужчинами, женщинами и

женщинами, мужчинами и мужчинами — во всех формах и моделях, которые выражают

господство

162

и миссию мужчины. Например, беседы между супервайзерами и подчиненными всегда

подразумевают динамику власти, что выражается в таких формах, как перебивание,

завершенность предложений и выбор темы для беседы, который, учитывая тендерное

разделение позиций в рамках организации, воспроизводит заметные тендерные различия в

диалоге.

4. Внутренняя умственная работа индивидов, «поскольку они сознательно строят свои

соглашения с тендерной структурой труда, характерной для данной организации, включая

сюда возможности и требования к гендерно соответствующему поведению и установкам».

Это может включать образцы одежды, речи и общей саморепрезентации.

5. Продолжающаяся логика развития самих организаций, к которой относятся с виду

«гендерно нейтральные» теории организационной динамики, бюрократии и организационные

критерии для оценки и развития, которые на самом деле оказываются весьма

гендеризованными и лишь маскирующими себя под «объективные» или гендерно