приобретение профессиональных навыков у пожарников, полицейских или

квалифицированных рабочих очень трудно и требует долгого ученичества и освоения

профессии, но именно эти профессии ктомуже являются местами активной «гендеризации»

индивида. Таким образом, для тех мужчин, которые занимаются опасной работой — борются

с огнем, служат в полиции или в вооруженных силах, — исключение женщин часто было

существенным компонентом их уверенности в том, что они успешно справляются со своей

мужской ролью. Профсоюзы также немало «маскулинизируют» мужчин-рабочих, ибо иначе

те окажутся беспомощными, зависимыми и неспособными договориться о справедливых

трудовых контрактах. Профсоюзы обеспечивают «мускулы», т.е. силу, заключающуюся в

численности. Если отдельные члены профсоюза оказываются «слабаками» как мужчины, то

именно профсоюз, как учит нас известная песня, «делает нас сильными». Поскольку эти

институты активно вовлечены в то, что можно назвать гендеризацией индивидов,

женственность любой женщины, желающей работать в данных сферах занятости, была бы под

сомнением.

Обзор институциональных факторов дает также возможность наблюдать регуляцию и

реорганизацию институтов, когда они сталкиваются с сопротивлением. Иногда их границы

оказываются более проницаемыми, чем ожидалось. Например, что происходит, когда

становятся прозрачными гр^ицы между работой и домом, когда женщины оставляют дом и

появляются на гендерно сформированном рабочем месте? По мнению Джудит Герсон и Кэти

Пейс, тогда границы «в рамках рабочего места (профессиональная сегрегация) и границы на

уоовне микровзаимодействий получают большее значение в определении зависимого

положения женщин». Таким образом, профессиональная сегрегация может воспроизвести

тендерное различие и тендерное неравенство, определяя вторичный статус женщин в

организациях. А для тех женщин, которые все же занимают нетрадиционные позиции,

границы сохраняются на микроуровне — «постоянство неформального поведения группы

мужчин (совместное проведение времени вместе после работы, использование мужского

юмора, принятый в корпорации

165

стиль одежды) — все это действует, чтобы разделить инсайдеров и аутсайдеров, поддерживая

таким образом тендерные различия»16.

Растворенные в гендеризованных организационных структурах, подвергаясь воздействию

гендеризованных организационных процессов и оцениваясь по гендеризованным критериям,

различия между женщинами и мужчинами кажутся в итоге различиями исключительно между

гендерно сформированными индивидами. Когда тендерные границы кажутся проницаемыми,

то другая динамика и процессы воспроизводят тендерный порядок. Если женщина не отвечает

таким критериям или, точнее, если эти критерии не соответствуют специфическим женским

потребностям, тендер сегрегирует рабочую силу и заработную плату, найм и разницу в

карьерных перспективах, представляя эту сегрегацию как «естественные» результаты уже

существующих различий между женщинами и мужчинами. Именно таким путем неравенство

между женщинами и мужчинами легитимируется и воспроизводится.

(Нужно, конечно, отметить, что с помощью аналогичных процессов воспроизводятся и

легитимируются «различия» между рабочим классом и квалифицированными специалистами,

между белыми и цветными, между гетеросексуалами и гомосексуалами, т.е. все неравенства,

основанные на классе, расе или сексуальности. Тендер, видимый в этих организационных

процессах, не должен лишить нас возможности замечать сложные взаимодействия с другими

моделями различия и принципами неравенства. Так же как мужская модель является

нерефлексируемой нормой, модель белого, гетеросексуального мужчины среднего класса

становится такой же нормой, относительно которой оцениваются опыт и практики других

людей.)

Идея гендерно нейтральных организаций, таким образом, становится средством

воспроизводства тендерного порядка. «Теория и практика тендерной нейтральности, — пишет

Аккер, — скрывают или затеняют основные тендерные структуры и поддерживают их