Как мы добиваемся результата? Большую часть нашего времени, проводимого в исполнительном комитете, мы используем для решения вопросов, связанных с персоналом. Практически с самого начала существования компании мы проводим исследование наших сотрудников. Все относятся к этому исследованию очень серьезно.

Результаты этой работы полностью открыты. По ее завершению мы делаем двухчасовую презентацию для всех наших сотрудников. А кроме этого, мы выпускаем отчет с основными выводами. Мы всегда беседуем со всеми группами, чьи специфические интересы затронуло это исследование. Мы публично объявляем о наших новых начинаниях и идеях. Сотрудники серьезно относятся к этой работе, поскольку видят, что на основании полученных данных мы принимаем серьезные управленческие решения. Например, однажды исследование показало, что зарплата наших сотрудников находится ниже рыночного уровня. Мы оперативно среагировали на это, повысив уровень оплаты.

Мораль в компании находится на высоком уровне, поскольку мы нанимаем первоклассных специалистов с горящими глазами. Кроме того, мы избирательно подходим к выбору клиентов, стараясь браться только за интересные задачи. Каждый раз мы спрашиваем себя: будет ли нам интересно работать с этим клиентом? Если ответ – нет, то мы предпочитаем отказываться от такой работы. Сотрудники высоко ценят такой подход. Я полагаю, что в наше время проще найти новых клиентов, чем новых хороших сотрудников.

Поскольку наши люди проводят большую часть своей жизни на работе, мы, по сути, являемся частью их социальной жизни. Здесь речь идет о большем, чем традиционные во многих компаниях совместные пятничные вечеринки. Мы предлагаем уроки французского языка, экскурсии, книжный клуб и много других подобных вещей. Такая ситуация способствует командной работе и лояльности, что ведет к хорошим результатам для клиентов.

Ежемесячно у нас проходит собрание всего персонала. На нем мы рассказываем о последних новостях, обсуждаем наши победы и поражения. Все это происходит в непринужденной атмосфере, без какого-либо давления. За ведение такого собрания каждый месяц отвечает кто-либо из сотрудников. Здесь мы позволяем себе пошутить. Обычно мы вручаем шутливые приз в различных номинациях. Все это создает командный дух, что, в свою очередь, приносит нам деньги.

Если даже самый талантливый сотрудник не может играть в команде, он долго не задержится у нас. При этом, все работающие здесь люди должны обладать высокой самомотивацией. Если мы сделали ошибку, и наняли не того человека, сотрудники быстро исключат его из своего круга еще до того, как менеджмент примет правильное решение. Таким образом, у нас происходит процесс естественной коррекции. Как-то один клиент сказал мне, почему ему нравиться работать с нами: «Здесь ни у кого нет только своего личного плана». У нас клиент может обсудить свою задачу с каждым членом команды, рассчитывая на его помощь. И такое положение вещей приносит нам много денег.

Мы очень внимательно подходим к плану развития карьеры. Процесс вхождения новых сотрудников тщательно продуман. По окончанию шести недель, а затем трех и шести месяцев с начала работы мы проводим встречу, чтобы определить, как идут дела у нового сотрудника. По сравнению с другими фирмами, мы подходим к этому процессу очень ответственно.

Мы так же тщательно заботимся о том, чтобы оценка персонала происходила в установленные сроки. Если аттестационные формы не заполняются вовремя, отвечающий за это менеджер не получит прибавку к жалованию, и его премия будет значительно снижена.

Мы уделяем много времени программе наставничества. Люди всегда получают обратную связь и предложение о том, как можно улучшить свою работу. По мере нашего роста, мы поняли, что, чтобы наши старшие менеджеры были лучшими наставниками, нам необходимо внешнее обучение. Это не дешевое удовольствие, но мы верим, что оно себя окупает.

Если менеджер не обладает хорошими наставническими навыками, финансовые последствия этого быстро проявятся. В длительной перспективе он не сможет работать у нас. Мы предпринимаем значительные усилия, чтобы помочь таким менеджерам, порой даже нанимая специального тренера.

Мы регулярно спрашиваем наших сотрудников, довольны ли они существующей моделью отношений в компании. И из года в год мы получаем высокие оценки. Мы считаем, что это и есть основная причина нашего успеха.

Мы хотим вооружить наших старших менеджеров навыками удержания лучших работников. Это особенно важно в наше время дефицита людских ресурсов. Со многими нашими клиентами мы поддерживаем длительные отношения, а потому мы заботимся о том, чтобы наши сотрудники добивались их полной удовлетворенности. Умные клиенты любят, когда работающая над их проектом команда, растет вместе с ними.

Основная функция каждого менеджера – найти баланс между удовлетворением клиента, развитием сотрудников и финансовым успехом компании. Это сложная, но выполнимая задача. Мы отличаемся от других тем, что добиваемся от менеджеров выполнения своей работы. В случае, если наши стандарты не выполняются, последствия неминуемы. Несмотря на все «веселье», мы очень сфокусированы на успехе.

Мы хорошо организованы, а функция финансового контроля работает без сбоев. И это признают все наши новые сотрудники. После нескольких месяцев работы они понимают, что наша структура сформирована таким образом, чтобы наш бизнес был финансово успешен, а нашим сотрудником было приятно работать здесь. Трюк здесь заключается в том, чтобы найти верные пропорции свободы и дисциплины.