Наша седьмая «С» состоит в создании способности. Это первое, к чему должен стремиться лидер, обладающий подготовленным разумом, при попытке объединить навык обучения и навык помощи другим в проявлении и развитии их способностей. Постоянно совершенствуя какую-либо способность, вы достигнете того, что будете все лучше и быстрее справляться с тем, что не просто кажется трудным, а на самом деле трудно. Одна из исключительных способностей лидера, обладающего подготовленным разумом, состоит в том, что он быстрее учится воспринимать и осмысливать вещи, а также принимать решения и действовать; он лучше выстраивает связи между основными ценностями и изменениями в окружающей обстановке, в результате чего оказывается способен действовать вопреки собственной реакции на действия других. Лидеры, обладающие подготовленным разумом, – величайшие новаторы, так как все нововведения очень близки к созданию знаний, а именно это и происходит благодаря обучению. Способность рассматривать одну и ту же ситуацию в разных ракурсах практически одновременно и понимать значение происходящего с различных точек зрения и есть ключ к особенностям мышления и отличительное качество человека, обладающего подготовленным разумом. Подобная гибкость мышления, так же как физическая ловкость, невозможна без дисциплины и готовности упорно работать. Вам необходимо научиться тому, как подготовить свой разум. Именно так, вам предстоит научиться тому, как следует учиться. Приводимое ниже определение обучения и наши семь С образуют основные понятия опыта, предшествующих знаний и переноса. Поняв эту основу, вы достигнете лучших результатов в развитии гибкости вашего разума, а также разовьете способность быстрее обучаться и глубже постигать изучаемое.

Основные понятия, связанные с обучением

Говоря об основных семи С обучения, а также об опыте, знаниях и переносе, следует отметить, что перечисленные качества составляют основу способности к обучению и дают возможность использовать полученные знания в различных ситуациях.

Если говорить о работе, то здесь существует негласное убеждение: чем больше у человека опыта, тем большими знаниями он обладает. Именно поэтому при приеме на работу кандидата просят предоставить свою автобиографию и резюме. Однако опыт сам по себе не обязательно связан с обучением и не всегда приводит к получению знаний. Опыт – это способ, с помощью которого мы придаем значение совокупности тесно связанных между собой событий, отношений или областей знания. Опыт имеет значение, если обучение главным образом направлено на придание значения и образование связей внутри получаемой информации. Тогда способ, с помощью которого мы описываем это значение, фактически применим практически ко всему, с чем мы имеем дело. Если мы имеем негативный опыт в отношении нашего начальника, означающий, что в нашем представлении он просто ничтожество, это, возможно, позволит нам почувствовать себя лучше, однако вряд ли предоставит возможность чему-либо научиться в данной ситуации. Но, имея негативный опыт в отношении начальника, попробуем подойти к этому с другой стороны. Допустим, что мы могли бы выразить свои мысли яснее и достигнуть лучшего результата в общении с нашим начальником. Возможно, при таких обстоятельствах нам удастся выстроить отношения с ним более конструктивно, и результатом будет уже другой, позитивный, опыт. Наш опыт предоставляет нам информацию, которую мы можем либо выбросить за ненадобностью, либо, предварительно обработав, поместить в свой собственный банк данных и знаний, чтобы затем в будущем использовать ее. Именно таков результат обучения: оно позволяет нам накапливать собственный капитал, состоящий из знаний. Опыт дает нам стимул к обучению и наполняет его содержанием.

Из опыта обучения взрослых мы знаем, что опосредованный опыт также может оказать влияние на процесс обучения и работы. Мы знакомы с руководителем одной фирмы, требующим от своих сотрудников, чтобы они на добровольных началах участвовали в программе помощи бездомным, предоставляя последним пищу и ночлег. Кроме того, чтобы сотрудники совершили благородный поступок, этот человек хочет, чтобы они увидели: у многих людей в мире нет постоянной работы. Он надеется, что благодаря полученному в результате благотворительной деятельности опыту сотрудники его компании начнут по-другому относиться к работе и в дальнейшем станут проявлять большую активность, высказывая меньше жалоб. Тем не менее, если руководитель этой компании хочет, чтобы его надежды оправдались, он как лидер должен помогать своим работникам развивать навыки рассуждения и обучения, а также способность применять таковые на практике, чтобы данный опыт приобрел для них большее значение, чем просто благотворительная акция или потакание прихоти самодура.

Опыт необходимо сочетать с рассуждением, чтобы он со временем приобрел определенное значение и мог впоследствии превратиться в принципы, отношение к происходящему, навыки и идеи, которыми мы смогли бы не однажды воспользоваться в будущем. Опыт, к слову сказать, не возникает на пустом месте – новый опыт подкрепляется предшествующими знаниями.

Предшествующие знания – это содержание и связи, которые существуют в наших ментальных схемах и которые можно классифицировать следующими тремя способами: знание «что» (декларативное знание), знание «как» (процедурное знание), знание «когда и почему» (обусловленное знание).

Приобретая новый опыт и получая новые данные из окружающей действительности, проявляя интерес или придавая значение этой информации вообще, мы начинаем исследовать наши ментальные схемы с целью найти там место, чтобы поместить поступившую информацию. Мы начинаем спрашивать себя, похожа ли данная информация на то, что мы уже знаем, или же на что-либо, что, по нашему убеждению, можно воспринимать как факт. Если она требует от нас каких-либо действий, мы задаем себе вопрос о том, знаем ли мы, как выполнить данную задачу (процедурное знание). Если новая информация или новый опыт выглядят неоднозначно, или могут подвергаться сомнению, или производят впечатление множества взаимозависимых явлений, мы спрашиваем, почему эта информация или этот опыт могут быть важны и знаем ли мы, когда и где их можно использовать. Помогать людям развивать обусловленное знание – крайне важная задача лидера с подготовленным разумом, требующая от него огромных усилий. Поскольку мы живем во времена, когда каждый день приходится иметь дело со сложными и неоднозначными данными, которые поступают к нам из окружающей действительности, нам легче сосредоточивать свои энергию и знания, понимая, почему нечто является важным, а также где и когда наши усилия могут принести результат.

Соединение опыта с предшествующими знаниями может происходить на трех уровнях: ассимиляция, настройка и реструктуризация [3]. Первый уровень представляет собой обычное поглощение. Мы что-то знали раньше, а теперь мы знаем об этом еще больше. Следующий уровень – это настройка. Мы знали что-то раньше, но новый опыт не совсем сочетается с этими знаниями, поэтому нам приходится настраивать наши ментальные схемы, добавляя в них новые категории или навыки, для того чтобы получить возможность сохранить и использовать новый опыт. Именно на этом уровне обучения осуществляются многие тренинги. Если мы оказываемся не в состоянии увидеть изменения, которые происходят в окружающей действительности, и понять, что теперь ситуация выглядит иначе, то, как правило, причина в том, что мы пытаемся провести ассимиляцию или настройку, в то время как требуется более глубокое изучение проблемы.

Третий уровень, реструктуризация, является наиболее сложным и часто наиболее необходимым в период интенсивных изменений. На этом уровне нам требуется ввести в наши ментальные схемы совершенно новые категории или ряд новых связей даже для того, чтобы просто поразмыслить над сложившейся новой ситуацией. Нам в буквальном смысле слова приходится изменять образ мышления и смотреть на вещи другими глазами. При поиске новой сферы возможностей способность к обучению на уровне реструктуризации крайне важна. Подготовленный разум сознательно перестраивается, при этом не обязательно следует отбрасывать все старое, однако необходимо проявлять гибкость и открытость по отношению к новому содержанию и новым связям.

Допустим, что мы сочетаем наши предшествующие знания и опыт и используем наши семь «С», чтобы создать новые знания. Наибольшая польза, которую мы получаем от обучения, – это возможность применить то, чему мы научились, в других ситуациях. Если контекст новой ситуации совпадает с контекстом предыдущей, это сделать легче, чем в случае, когда контексты различаются. Вам никогда не приходилось наблюдать, как топ-менеджеры, переходя из одной компании в другую, прогнозировали одни и те же проблемы и предлагали одни и те же решения в разных организациях? Возможно, все дело в способности мастерски подстраиваться под ситуацию и всегда оставаться на высоте, независимо от того, какие навыки придется использовать? Такие люди переносят то, чему научились, из одной компании в другую. Проблема в несовпадении контекста.