Речь также идет об использовании структуры для борьбы с тем, что часто превращается в догматичные силы превосходства, которые, что еще больше усугубляет ситуацию, непреднамеренно получают возможность препятствовать изменениям; более того, такие силы часто боятся перемен. Это может быть так же просто, как убедиться, что те, кто традиционно председательствует на собраниях, более сосредоточены на привлечении различных точек зрения, будучи более чувствительными к часто невидимому влиянию слепых пятен и неосознанных предубеждений. Можно (и, зачастую, нужно) ставить более масштабные задачи, добиваясь того, чтобы организационные силосы и периодические процессы оценки эффективности работы были перестроены таким образом, чтобы они лучше позволяли, способствовали и продвигали когнитивное разнообразие. И да, некоторые консалтинговые компании могут привнести в эту работу новые идеи и ценности.

На протяжении всего процесса ключевую роль играют измерения. Как отмечают Эрик Шмидт и Джеймс Розенберг в своей увлекательной книге "Как работает Google", "управление эффективностью должно осуществляться на основе данных, с единственной целью - создать меритократию. Вы не можете быть слепыми по половому, расовому или цветовому признаку по своей воле; вам нужно создать эмпирические, объективные методы оценки людей. Тогда лучшие будут процветать, независимо от того, откуда они родом и как выглядят." 1

В конце концов, речь идет о том, чтобы дать возможность талантам, молодым и старым, младшим и старшим, как традиционным, так и нетрадиционным. Речь идет о том, чтобы не позволять срочному всегда вытеснять важное, особенно если срочное оказывается неважным, как это иногда бывает.

Речь идет о том, чтобы быть более открытыми для внешних точек зрения, в том числе приглашать сторонних наблюдателей, которых ценят не за выводы, к которым они пришли, а за то, как они думают, и (что еще лучше) за то, что они думают по-другому. Для многих это еще сложнее: нужно быть готовым открыто выслушать несогласных и тех, кто любит грамотно играть роль адвоката дьявола. Такие подходы могут быть особенно полезны в борьбе с вредным групповым мышлением и подталкивают коллективы к отказу от удобных, но менее эффективных подходов.

Взгляд со стороны становится еще более важным в мире, в котором, как это происходит сейчас, традиционно доминирующим игрокам и структурам бросают вызов как сверху, так и снизу. Как минимум, необходимо получить помощь в модернизации ключевых компетенций путем проведения бенчмаркинга за пределами узких рамок истории и ранее существовавших способов ведения дел. Без всего этого своевременное "саморазрушение" практически невозможно.

Это еще одна область, где динамика множественных равновесий может быть очень важна. Чем успешнее компания стремится к когнитивному разнообразию и обеспечивает его, тем шире круг людей, к которым она имеет доступ при найме, наставничестве и продвижении по службе.

Именно так поступила компания Google, чей подход к найму сотрудников вызвал столь пристальный интерес.

Как подчеркивают руководители компании, для Google важны не те, у кого лучшие оценки в лучших школах. Вместо этого, поскольку компания процветает на "знаниях, которым нельзя научить", она очень серьезно относится к инклюзии и многообразию. В конце концов, "великие таланты часто выглядят и ведут себя не так, как вы". Когда вы идете на собеседование, отбросьте свои предубеждения и сосредоточьтесь на том, есть ли у человека страсть, интеллект и характер, чтобы преуспеть и преуспеть". Более того, этот образ мышления не должен ограничиваться процессом найма. "То же самое касается и управления людьми". 2

Обнадеживает то, что вмешательство не всегда должно быть масштабным и требовать больших ресурсов. В частности, "значительные изменения могут произойти в результате... "подталкивания" или небольших вмешательств, которые побуждают людей вести себя несколько иначе в критические моменты. Простой акт открытого разговора о моделях поведения делает подсознание осознанным". 3 И этому в значительной степени способствует поиск отзывов от широкого круга людей.

Когда я работал в PIMCO, мне очень помогли периодические неформальные встречи с небольшими, случайно выбранными группами коллег. После предварительного начала эти встречи часто затягивались, поскольку участники, действуя в конфиденциальной обстановке, делились своими мыслями, рекомендациями и переживаниями. Часто встреча становилась еще более содержательной (и еще более ценной для меня как генерального директора), когда мы завершали ее "экскурсией по столу", в ходе которой каждому предлагалось поделиться всем, что у него на душе, большим или малым.

Я также никогда не забуду общение с одной выдающейся женщиной, которая решила не приходить в PIMCO. Вместе с теми, кто проводил с ней собеседование, я нашел ее очень впечатляющей, и мы все были уверены, что она очень хотела прийти в PIMCO. Когда я узнал, что она отказала нам, я позвонил ей. Подчеркнув, что это не традиционный звонок, в котором я пытаюсь переубедить ее, а скорее звонок, направленный на улучшение нашего понимания и процесса найма в компании, я спросил ее о причинах. Она сказала, что, хотя на нее произвели большое впечатление фирма и люди, с которыми она познакомилась, она не могла не отметить, что на многочисленных собеседованиях, которые проводили с ней коллеги из PIMCO, за столом с нашей стороны сидели только мужчины. Тем самым компания дала понять, что недостаточно ценит инклюзивность и многообразие.

Это заявление шокировало и огорчило меня. Как такое могло случиться?

Я позвонила в наш отдел кадров, чтобы узнать, как мы составляем списки кандидатов на собеседования. Они ответили, что мы выбираем интервьюеров, которые лучше всего оценивают технические знания, культурные особенности и опыт работы. Кроме того, мы стремимся к тому, чтобы они были из разных отделов. Затем я спросил, проверяем ли мы, когда составляем список, на наличие предвзятости и чрезмерной однородности, будь то пол, культура, раса и так далее. С тех пор мы обязательно это делаем.